In Alumni-Netzwerken pflegen die Betreiber die Beziehungen zu und zwischen ehemaligen Mitgliedern der Organisation. Ihren Ursprung haben die Alumni-Netzwerke an den Hochschulen, die so den Kontakt zu ehemaligen Studierenden aufrechterhalten. Primäres Ziel ist es, in vielfältiger Hinsicht von den beruflichen Erfahrungen der Ehemaligen zu profitieren, die zum Beispiel in Vorträgen aus ihrer beruflichen Praxis berichten oder bei der Vermittlung von Praktikums- und Arbeitsplätzen helfen. Andersherum nutzen Unternehmen die Alumni-Mitgliedschaften ihrer Mitarbeiter, um gezielt für ihr Unternehmen als Arbeitgeber zu werben. Darüber hinaus können die Ehemaligen auch untereinander den Kontakt pflegen, was mit Blick auf eine erfolgreiche Recruiting-Arbeit ebenfalls Potenzial aufweist. Neben Universitäten und auch Schulen unterhalten mittlerweile auch zahlreiche Unternehmen ein eigenes Alumni-Netzwerk. Denn ehemalige Mitarbeiter besitzen in der Regel großes Expertenwissen und tragen zudem erheblich zu einem guten (oder schlechten) Image als Arbeitgeber bei. Mit einem Alumni-Netzwerk können diese Kontakte gepflegt und genutzt werden, soweit dies mit der neuen Position des »Ehemaligen« vereinbar ist. Relativ unkritisch ist das bei Pensionären, die oft eine hohe Affinität zu ihrem ehemaligen Arbeitgeber aufweisen und große Bereitschaft besitzen, sich entsprechend zu engagieren.

Viele Faktoren bestimmen das Image, das ein Unternehmen als Arbeitgeber hat. So kann eine Firma gute Gehälter zahlen, aber wenig für die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter tun. Um das Arbeitgeberimage zu optimieren, empfiehlt sich deshalb vorab eine genaue Analyse, in der der Ist-Zustand in verschiedenen Dimensionen festgehalten und eine Zielgröße definiert wird, die es zu erreichen gilt. Zwingend sollte in diesem Prozess auch die sogenannte Employer Value Proposition festgelegt werden, also das, was das Unternehmen als Arbeitgeber besonders auszeichnet oder ihm sogar ein Alleinstellungsmerkmal am Markt verschafft. Natürlich hat das Arbeitgeberimage sowohl eine externe Komponente mit Blick auf die Allgemeinheit und potenzielle Bewerber als auch eine interne Komponente, die das Image als Arbeitgeber gegenüber den eigenen Mitarbeitern beleuchtet. Dabei sollte das Arbeitgeberimage unter dem Strich für Externe wie Interne gleich sein. Anders gesagt: Wer in der öffentlichkeit den Eindruck vermittelt, ein familienfreundliches Unternehmen zu sein, der muss dieses Versprechen auch gegenüber seinen Mitarbeitern einlösen. Denn die Wahrheit kommt in Zeiten der Web-2.0-Anwendungen mit Plattformen, in denen Arbeitgeber bewertet werden können (wie zum Beispiel kununu.com, jobvote.com, evaluba.com), noch früher ans Tageslicht als in vergangenen Zeiten.

Vom Arbeitgeberimage 2.0 spricht man im Kontext aller Web-2.0-Anwendungen Das können Mitarbeiterauftritte in sozialen Netzwerken wie Xing sein, der firmeneigene Blog oder Plattformen, auf denen Unternehmen und ihr Image bewertet werden. Nichts davon kannte man noch vor wenigen Jahren. Heute aber bekommt das Mitmach-Web der User eine immer größere Bedeutung für imagebildende Faktoren. Insbesondere die junge Generation (Generation Y oder „Millenials“) künftiger Arbeitnehmer, die wie selbstverständlich mit Computer und Internet aufgewachsen sind, informieren sich ausführlich im Internet über künftige Arbeitgeber, die ihrerseits darauf achten müssen, wie sie sich im Web 2.0 darstellen.

Es gibt zahlreiche Arbeitgeberwettbewerbe in Deutschland, in denen sich Unternehmen danach bewerten lassen, wie gut sie als Arbeitgeber dastehen. Die Jurys setzen sich oft aus HR- und Kommunikationsexperten aus Wissenschaft und Praxis zusammen. Eine gute Platzierung in einem Arbeitgeberranking gilt in der Regel als Bestätigung für die bisherigen Leistungen in der Personalarbeit und wird von Unternehmen entsprechend aktiv für die eigene Werbung genutzt.

Bewerbermanagement ist Teil des Personalmanagements oder Personalwesens und umfasst alle Tätigkeiten, die darauf zielen, neue Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu interessieren, zu akquirieren und erfolgreich in das Unternehmen zu integrieren.

Ein Blog ist ein Online-Tagebuch, in dem der Betreiber regelmäßig mit Texten, Bildern, Videos und Audiodateien über bestimmte Inhalte informiert. Der Begriff setzt sich zusammen aus den englischen Wörtern Web (Netz) und Log (Tagebuch). Die dazugehörige Software ist in der Regel schnell installiert und einfach erlernbar. Ermöglicht wird dies durch eine sehr einfach installier- und erlernbare Software oder mittels Webangebot. Inhaltlich gilt die Authentizität mit einer offenen, ehrlichen und transparenten Kommunikation als wesentliches Kennzeichen eines Blogs, das heißt, der Blogbetreiber unterwirft sich möglichst nicht einer wie auch immer gearteten Zensur. Unternehmen, die einen Blog betreiben, sollten dies berücksichtigen und den Blog nicht als weiteres Medium missverstehen, in dem sie ausschließlich ihre PR- und Presseartikel zweitverwerten.

Der Mensch ist ein »Gewohnheitstier« und steht Veränderungen in der Regel kritisch gegenüber. Doch Veränderungen sind ein fester Bestandteil der Entwicklung von Staat, Wirtschaft und Gesellschaft und der in ihnen handelnden Subjekte. Und so sehen sich auch Unternehmen in westlichen Industriestaaten steter Veränderung unterworfen. Es ist die Aufgabe von Change Management, das seinen Ursprung in der Organisationslehre hat, die Veränderung so erfolgreich wie möglich durchzuführen. Im Fokus stehen insbesondere die Mitarbeiter, denen zum Beispiel neue Strategien, Strukturen oder Prozesse vermittelt werden sollen. Hier gilt es im Rahmen der Change Communication frühzeitig und umfassend zu informieren, ängste abzubauen, Mitbestimmungsregeln einzuhalten und die Belegschaft auf die Zukunft einzuschwören.

Change Communication ist ein Bereich von Change Management. Im Allgemeinen werden damit alle Kommunikationsmaßnahmen beschrieben, die im Rahmen eines Veränderungsprozesses notwendig sind. Das können bei personalrelevanten Themen zum Beispiel die begleitende Kommunikation in den unternehmensinternen Mitarbeiterzeitungen oder im Intranet sein.

Die Corporate Brand ist die Unternehmensmarke eines Unternehmens. Während Produktmarken primär auf Kunden zielen, richtet sich die Corporate Brand an alle Stakeholder eines Unternehmens wie Mitarbeiter, Aktionäre und die interessierte öffentlichkeit. Starke Unternehmensmarken tragen maßgeblich zum Erfolg von Unternehmen bei, weshalb dem Corporate Brand Management große Bedeutung zukommt.

Management der Corporate Brand.

Das Corporate Design ist das visuelle Erscheinungsbild eines Unternehmens. Dafür stehen Zeichen, Schriften, Farben usw. zur Verfügung, die nach klaren Regeln visuell und konzeptionell einheitlich zum Einsatz kommen und ihren Ausdruck zum Beispiel im Design von Gebäuden, Produktverpackungen und Kommunikationsmitteln (Briefpapier, Anzeigen, Kundenzeitschriften, Webauftritte) im On- wie Offline-Bereich finden.

Die Corporate Identity (CI) oder Unternehmensidentität basiert auf der Kultur und dem Leitbild eines Unternehmens. Sie entspricht dem Selbstverständnis eines Unternehmens nach innen wie nach außen und ergibt sich aus dem Zusammenspiel von Erscheinungsbild (Corporate Design), Verhalten und interner wie externer Kommunikation.

Corporate (engl.) heißt übersetzt unter anderem »Unternehmens-«, »körperschaftlich« oder »gemeinsam«, Governance steht für »Führung« oder »Steuerung«. Corporate Governance steht verallgemeinernd für gute Unternehmensführung, wobei sich gut insbesondere auf soziale, ethische und ökologische Gesichtspunkte bezieht, die neben dem Streben nach Gewinn Bestandteil einer nachhaltigen Unternehmensführung sein sollten. Basis für das gute Unternehmenshandeln gegenüber allen Interessengruppen (Mitarbeiter, Kunden, Aktionäre, Bevölkerung etc.) sind sowohl Gesetze wie auch freiwillig und selbst auferlegte Regeln und Vorschriften. Manchmal identisch oder überschneidend genutzt wird der Begriff Corporate Behaviour, also das Unternehmensverhalten.

Corporate Publishing (CP) bezeichnet die journalistisch aufgearbeitete Kommunikation von Unternehmen mit ihren relevanten Zielgruppen wie Kunden, Mitarbeitern oder Aktionären. Corporate-Publishing-Medien sind auch für Kunden in der Regel nicht kostenpflichtig. In der Anfangszeit des Corporate Publishing dominierten fast ausschließlich Printprodukte wie Kundenmagazine oder Mitarbeiterzeitschriften den Markt. Heue ist Corporate Publishing längst crossmedial ausgerichtet. Neben klassischen Printmedien kommen auch viele web- und mobile-basierte Lösungen zum Einsatz, zum Beispiel E-Journale, Corporate TV, Blogs oder Führungskräfte-News für das Mobiltelefon. Die Hauptaufgabe von CP-Medien ist es, die Stakeholder an das Unternehmen zu binden und ihren Wert für das Unternehmen oder die Organisation/Institution dauerhaft zu steigern. Weil nicht journalistisch aufbereitet, gehört Werbung nicht zum Corporate Publishing.

Corporate Social Responsibility (CSR) bezeichnet die Verantwortung von Unternehmen für soziale, politische und ökologische Aspekte, die über die eigentliche Unternehmenstätigkeit hinausgehen. Entsprechend sind viele Aktivitäten im Bereich Corporate Social Responsibility − wie gesellschaftliches Engagement im Rahmen von Stiftungen oder ökologische Initiativen zur CO2-Reduzierung − im Dreieck von ökonomie, ökologie und Soziales angesiedelt. Freiwilligkeit ist ebenso ein Grundprinzip von CSR-Maßnahmen wie die nachhaltige Wirkung, die sie erzielen sollen. CSR-Aktivitäten zielen auf alle relevanten Stakeholder des Unternehmens wie Mitarbeiter, Kunden, Politik und die interessierte öffentlichkeit. Für potenzielle Bewerber ist das gesellschaftliche und umweltpolitische Engagement von Unternehmen ein nicht zu unterschätzendes Kriterium bei der Wahl für einen künftigen Arbeitgeber geworden.

Das unternehmenseigene Fernsehen oder Corporate TV ist eine junge Disziplin in der Corporate Communications. Mit Corporate TV steht den Unternehmen ein weiteres Medium zur Verfügung, um sich als Arbeitgeber attraktiv zu positionieren. Eingesetzt wird das Medium auch im Rahmen der internen Kommunikation, zum Beispiel für Mitarbeiterschulungen.

Die Deutschen werden immer älter. Gleichzeitig werden zu wenig Babys geboren, um den natürlichen Bevölkerungsschwund aufgrund der Sterberate auszugleichen. Beides zusammen und eine nicht ausreichende Zuwanderung führen zu einer Veränderung der Altersstruktur, die sich auch massiv auf die Erwerbsstruktur auswirkt. Jenseits von konjunkturellen Krisen gilt der demografische Wandel als eine der ganz großen Herausforderungen für die Personalarbeit in Deutschland, die sich unter anderem auf alternde Belegschaften einstellen und Konzepte für das lebenslange Lernen entwickeln muss. Insbesondere für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter wird der demografische Wandel in den nächsten Jahren zu einer der größten Herausforderungen im Personalmanagement. Im »War for Talents« die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen wird zunehmend schwerer. Hier ist eine gute Positionierung als Arbeitgeber gefragt. Zudem sind neue Konzepte gefragt, die die älteren Arbeitnehmer optimal in die betrieblichen Abläufe integrieren und das umfangreiche Wissen dieser Gruppe optimal nutzen.

Es existieren eine Reihe von Definitionen des aus der Markenbildung von Unternehmen abgeleiteten Begriffs. Prof. Dr. Christoph Beck bezeichnet Employer Branding als die Profilierung und Positionierung eines Unternehmens als Arbeitgeber auf den relevanten Zielmärkten, verbunden mit der Zielsetzung, ein unverwechselbares Vorstellungsbild als attraktiver Arbeitgeber in der Wahrnehmung seiner internen und externen Zielgruppen (künftigen, potenziellen, aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern) zu realisieren. Employer Branding selbst ist der Prozess, an dessen Ende die Employer Brand steht. Allerdings ist Employer Branding kein endlicher, sondern ein stetiger Prozess, bei dem die Arbeitgebermarke stets auf ihre Aktualität geprüft werden muss. Wesentlich ist auch, dass die Arbeitgebermarke aus der allgemeinen Unternehmensmarke abgeleitet werden muss, damit das Gesamtbild des Unternehmens in der öffentlichkeit stimmig ist.

Sämtliche Maßnahmen und Tätigkeiten, die darauf abzielen, neue Mitarbeiter online über das Internet zu akquirieren. Dazu gehören schon seit langem Online-Bewerbungssysteme von Unternehmen, die auf ihrer Homepage elektronische Bewerbungsformulare anbieten. Bestandteil des E-Recruiting sind aber auch alle Strategien zur Mitarbeiterfindung im Internet der heutigen Generation, was zum Beispiel die Positionierung des Unternehmens in sozialen Netzwerken wie Facebook oder LinkedIn beinhalten kann, die Positionierung auf Online-Jobbörsen, virtuelle Recruiting-Messen und die ausführliche Recherche nach Bewerberprofilen.

Fehlen in bestimmten Branchen ausreichend qualifizierte Mitarbeiter, um den Arbeitskräftebedarf zu decken, herrscht »Fachkräftemangel«. Dieser Mangel an qualifizierten Beschäftigten ist in einer Volkswirtschaft selbst in Krisenzeiten mit hohen Arbeitslosenzahlen festzustellen. Spätestens wenn die Konjunktur wieder anspringt, verschärft sich auch der Kampf um die besten Köpfe weiter. Denn abseits struktureller Probleme wie einer nicht bedarfsgerechten Ausbildung des qualifizierten Nachwuchses wird die demografische Entwicklung in vielen westlichen Volkswirtschaften dafür sorgen, dass Unternehmen viele Positionen im technischen Bereich nur mit Schwierigkeiten werden besetzen können.

Mit über 200 Millionen Usern ist das 2004 in den USA gegründete soziale Netzwerk Facebook das größte seiner Art weltweit. Anders als die primär auf das Geschäftsleben ausgerichteten Business-Netzwerke wie LinkedIn oder Xing hat Facebook einen eher privaten Charakter, das heißt, die registrierten User kommunizieren via Facebook − zum Beispiel über die sogenannte Pinwand oder die integrierte Mail-Funktion − über private, aber auch berufliche Angelegenheiten. Mittlerweile gibt es auch viele Unternehmen, die mit einem Auftritt bei Facebook vertreten sind und sich auch so an potenzielle Bewerber wenden.

Geschäftsberichte − das waren früher zumeist dicke Wälzer mit endlosen Statistiken, Tabellen und Zahlenkolonnen. Heute hat der Zahlenteil seine Berechtigung nicht verloren, zumal die Berichterstattung nach den IFRS-Vorgaben für Aktiengesellschaften klare Vorgaben macht. Darüber hinaus nutzen heute viele Unternehmen den einleitenden Teil ihres Geschäftsberichts zu einer oft sehr attraktiven Selbstdarstellung − konzeptionell clever durchdacht, hochwertig layoutet und mit interessanten, journalistisch aufbereiteten Artikeln, die verschiedene Einblicke in das Unternehmen erlauben. Dabei räumen viele Firmen ihrer Personalpolitik großen Raum ein. Denn Geschäftsberichte sind auch für künftige Mitarbeiter eine wichtige Quelle und dienen als bedeutendes Medium, um allgemeine Aussagen über die Arbeitgeberqualität von Unternehmen zu machen. Natürlich gilt auch hier: Das Versprechen, das der Geschäftsbericht gibt, muss das Unternehmen in der Realität einlösen. Deshalb gehen viele Unternehmen auch dazu über, Geschichten rund um ihre echten Mitarbeiter zu erzählen, statt allgemeine HR-Floskeln mit Werbemodels zu bebildern.

Als Generation Y oder „Millenials“ gilt der zwischen 1980 und 1990 geborene Teil der Bevölkerung mit guter Ausbildung, der sich nicht nur als weltoffen und konsumfreudig zeigt, sondern vor allem als erste Generation mit den neuen Technologien im Internet- und Mobilfunkkontext aufgewachsen ist. Dementsprechend müssen Personalverantwortliche ihre Strategie bei der Ansprache der Generation Y anpassen. Klassische Printanzeigen allein reichen nicht aus, um Bewerber zu erreichen, die sich mit großer Begeisterung in den virtuellen Weiten des Web bewegen.

Es gibt keine einheitliche Definition für den Begriff »Humankapital«, der 2004 sogar zum Unwort des Jahres gekürt wurde. Begründung der Jury: Der Begriff degradiere Arbeitskräfte und Menschen überhaupt zu nur noch ökonomisch interessanten Größen. Das ändert allerdings nichts daran, dass die Bedeutung des Humankapitals für den wirtschaftlichen Erfolg von Volkswirtschaften und Unternehmen zugenommen hat und weiter zunehmen wird. Ganz allgemein beschreibt der Begriff Kompetenzen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Wissen von Mitarbeitern, aber auch ihre Motivation und ihr Verhalten und den von diesen Kennziffern ausgehenden Wert für das Unternehmen. Das Humankapital gehört zu den immateriellen Vermögenswerten und ist insbesondere für wissensbasierte, hoch entwickelte Volkswirtschaften von großer Bedeutung. Deshalb kommt auch allen Maßnahmen der Personalarbeit, die auf den Erhalt und den Ausbau der Qualifikation und Motivation der Mitarbeiter zielen, eine große Bedeutung für den Unternehmenserfolg zu.

Siehe Personalmanagement.

Interne Kommunikation bezeichnet alle Maßnahmen und Tätigkeiten, die auf die Kommunikation eines Unternehmens nach innen und auf die Zielgruppe eigene Mitarbeiter ausgerichtet sind. Als Teil der Unternehmenskommunikation oder Corporate Communications muss interne Kommunikation immer in eine Gesamtkommunikationsstrategie eingebunden sein, bei der nach innen wie nach außen glaubhaft und abgestimmt kommuniziert wird. Neben den klassischen Informationskanälen wie Versammlungen, Schwarzes Brett und Printmedien wie Mitarbeiterzeitung und Newsletter gewinnen neue Medien zunehmend an Bedeutung. Insbesondere das Intranet wird verstärkt für die oft auch tagesaktuelle Information der Mitarbeiter eingesetzt. Gerade in Krisenzeiten kommt der Kommunikation und dem Dialog mit den Mitarbeitern eine große Bedeutung zu, um die Mitarbeiter über anstehende Veränderungen rechtzeitig und kompetent zu informieren. Das kann entscheidend dazu beitragen, Unsicherheiten und ängste abzubauen und die Motivation der Mitarbeiter zu stärken.

Die Fähigkeiten von Mitarbeitern zu erkennen, zu definieren, zu entwickeln und für die strategischen Unternehmensziele effektiv zu nutzen, ist Aufgabe des Kompetenzmanagements. Insbesondere in rohstoffarmen Volkswirtschaften, in denen der Unternehmenserfolg maßgeblich vom (potenziell zunehmenden) Wissen und Know-how der Beschäftigten abhängt, kommt dem Management der Kompetenzen große Bedeutung zu.

Mithilfe einer Kundenbefragung lassen sich die unterschiedlichsten Erkenntnisse zu Produkten, Dienstleistungen oder allgemein zu dem Image eines Unternehmens beim Kunden abfragen. Eine Kundenbefragung kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Dabei erfassen die Interviewer direkt die Antworten oder der Befragte beantwortet die Fragen für sich schriftlich offline (Papierausdruck) oder online (digital auszufüllende Befragung, z.B. via Internet).

LinkedIn gehört zu den sozialen Netzwerken, in denen die Nutzer insbesondere geschäftliche Kontakte aufbauen und pflegen können. Nach Unternehmensangaben verwenden weltweit über 40 Mio. Fach- und Führungskräfte LinkedIn, um Informationen, Ideen und Karriere- und Geschäftschancen auszutauschen.

Personalmanagement umfasst die Gesamtheit aller Tätigkeiten, die darauf zielen, den Produktionsfaktor Arbeit und den Arbeitskräftebedarf eines Unternehmens im Rahmen seiner strategischen und betriebswirtschaftlichen Ziele zu jeder Zeit effizient und erfolgreich zu planen und zu decken. Synonym werden die Begriffe Personalwesen, Personalwirtschaft oder die englische Bezeichnung Human Resources Management verwandt. Modernes Personalmanagement weist in dieser Komplexität rechtliche, soziale, organisatorische, betriebswirtschaftliche sowie arbeitsmarkt- und umweltpolitische Aspekte auf. Entsprechend bedeutend ist der Beitrag, den das Management des Humankapitals zum Firmenerfolg beiträgt − insbesondere in wissensbasierten Gesellschaften bzw. Volkswirtschaften.

Siehe E-Recruiting.

Der Personalmarketing-Index ist ein vom Personalmarketing-Dienstleister embrace entwickeltes Analyse-Tool zur Ermittlung des Arbeitgeberimages von Unternehmen. Zentraler Baustein ist ein onlinegestützter Fragenbogen, der von internen Zielgruppen wie Mitarbeitern oder externen Zielgruppen wie potenziellen Bewerbern in rund 30 Minuten ausgefüllt werden kann. Die Ergebnisse liefern ein Bild vom Arbeitgeberimage und bieten im Zusammenhang mit weiteren embrace-Dienstleistungen eine wichtige Basis für die Stärkung der Arbeitgebermarke. Weitere Infos unter www.embrace-info.de

Siehe E-Recruiting.

Im Kontext von Internet und Web-2.0-Anwendungen bezeichnet der Begriff soziale Netzwerke alle webbasierten Angebote, mit denen die User bzw. Mitglieder Kontakte knüpfen und pflegen können. Dies kann sowohl im beruflichen als auch im privaten Umfeld passieren. Zu den großen sozialen Netzwerken im Internet gehören international zum Beispiel Facebook, MySpace oder LinkedIn sowie national Wer-kennt-wen, schuelerVZ, studiVZ und Xing.

Twitter ist ein für den Nutzer kostenfreier Microblogging-Dienst. Die registrierten Nutzer können über die Website twitter.com oder mobile Applikationen Kurzmitteilungen von bis zu 140 Zeichen verschicken bzw. empfangen. Das Versenden derartiger Kurzmitteilungen wird auch Twittern oder oder auf Deutsch als Zwitschern bezeichnet. Twitter wird von Dienstleistern und Unternehmen auch für die Personalarbeit genutzt, zum Beispiel mit Hinweisen auf große Events und auf Jobangebote und Jobbörsen. Dazu enthalten die Nachrichten in der Regel Links auf die entsprechenden Webseiten.

Der Verleger Tim O’Reilly hat den Begriff im Oktober 2004 auf der ersten Web-2.0-Konferenz geprägt. Anschließend verbreitete er sich über das Internet, ohne dass bis heute eine eindeutige Definition vorliegt. Grundsätzlich beschreibt der Begriff in Anlehnung an die fortlaufende Kennzeichnung von Computerprogrammen eine Weiterentwicklung des Internets. Dazu gehören unter anderem die Nutzung des Internets statt des eigenen Rechners als Server und Plattform (Cloud Computing), die zunehmende Interaktion und der Mitmach-Charakter eines vom User mitgestalteten Netzes (User Generated Content) sowie neu eingestellte Programme und Anwendungen mit offenen Quelldateien, die entsprechend weiterentwickelt werden können. Zu den bekannten Anwendungen, die oft im Web-2.0-Kontext genannt werden, gehören soziale Netzwerke wie Xing, stupZ, Facebook und LinkedIn, Blogs oder der Microblogging-Dienst Twitter. Im Personalmarketing-Kontext ermöglichen Web-2.0-Anwendungen neue Formen der Personalfindung und -bindung. So bietet das Business-Netzwerk Xing eine eigene Plattform für Stellenangebote und die Personalsuche an. überhaupt ermöglichen die Profile, die Internetuser im beruflichen und privaten Kontext ins Internet einstellen, den Personalsuchenden, viele Informationen über potenzielle Kandidaten und Bewerber zu sichten. Mittlerweile gilt es deshalb auch als Binsenweisheit, dass Internetuser ihre privaten Partyfotos aus vorgerückter Stunde besser nicht im Web veröffentlichen. Auf der anderen Seite ermöglicht das Web 2.0 den Bewerbern, sich schon im Vorfeld sehr genau über Unternehmen zu informieren. Sei es über die unternehmenseigene Homepage und die dort eingestellten Mitarbeitervideos oder über Internetplattformen wie kununu.com oder jobvote.de, auf denen aktive und ehemalige Mitarbeiter ihre Firma anonym als Arbeitgeber bewerten. So oder so sollten Web-2.0-Anwendungen immer in die Gesamtstrategie des Unternehmens eingebunden werden, die darauf zielt, das Image als Arbeitgeber gegenüber Mitarbeitern und potenziellen Bewerbern zu sichern und zu optimieren.

Der Personalmarketing-Dienstleister embrace hat einen Wertschöpfungskreislauf für strategisches, integriertes Personalmarketing entwickelt. Die vollstufige Dienstleistung reicht von der Analyse über die Strategie, das Konzept und die Umsetzung bis hin zur Erfolgskontrolle. Mehr dazu unter Leistungen.

Xing ist ein webbasiertes soziales Netzwerk mit dem Ziel, Kontakte und Netzwerke insbesondere im geschäftlichen Bereich aufzubauen und zu pflegen. Wer sich bei Xing registrieren lässt, stellt sein Profil als Arbeitnehmer ins Netz. Innerhalb von Xing können sich Interessenten zudem über moderierte Gruppen zu speziellen Themen austauschen. Dazu gehören auch Gruppen, die sich mit Personalmarketing-Themen beschäftigen. Zusätzlich bietet Xing eine Jobplattform an, auf der Unternehmen Jobangebote einstellen können, die über Suchfunktionen für Interessenten abrufbar sind bzw. Xing-Mitgliedern mit einem passenden Profil gesondert aufgezeigt werden.